Les employeurs sont-ils libres de refuser le télétravail malgré le reconfinement ?

27/11/2020

La règle est claire : les entreprises doivent mettre en place le télétravail. Mais comme chaque règle, celle-ci connaît ses réserves.

Dans un contexte sanitaire aussi long et complexe, il est important que chacun connaisse ses droits afin d'agir en conséquence.

Face à l'indiscipline de certains employeurs, le Gouvernement a mis en place, le 3 Novembre 2020, un nouveau « Questions - Réponses » sur le télétravail. Le Ministère du Travail est catégorique : le recours au travail à distance doit être effectif pour tous les postes « télétravaillables ».


Comment l'employeur doit-il mettre en place le télétravail ?

Sa mise en place est une décision qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. Deux situations sont envisageables.

En effet, le télétravail peut être encadré par une charte propre à l'entreprise ou un accord collectif. Ces textes prévoient sa mise en œuvre. Ils peuvent organiser les conditions de recours et de renonciation au télétravail, les modalités d'acceptation par le salarié de celui-ci, la régulation du temps et de la charge de travail à distance, mais aussi la détermination des horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié.

En l'absence de tels textes, le télétravail peut simplement résulter d'un accord entre l'employeur et le salarié.

L'article L. 1222-11 du Code du travail dispose qu'« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Il résulte de ce texte que la direction de l'entreprise, dans le contexte de l'épidémie, peut décider unilatéralement de mettre en place le télétravail, comme l'indique le Questions - Réponses du Ministère du Travail. Dans ce contexte sanitaire, le salarié ne peut refuser de télétravailler si son supérieur l'exige.


Dans quelles circonstances l'employeur peut-il refuser le travail à distance au salarié ?

Qu'il y ait une charte ou un accord, si le gérant ne souhaite pas mettre en place le télétravail pour le salarié, il doit motiver sa décision. Le Ministère du Travail insiste : l'employeur doit se justifier en démontrant que la présence du salarié est indispensable au fonctionnement de l'entreprise et à l'exercice de son activité.

Mais le protocole sanitaire régissant le télétravail n'a pas force de loi, il recommande seulement. Dès lors, il n'est pas juridiquement contraignant pour l'employeur qui bénéficie, donc, d'une marge de manœuvre.

En effet, ce protocole indique que les employeurs « fixent les règles applicables » concernant le temps de télétravail. Ils jugent également de la compatibilité d'une tâche avec celui-ci. Ainsi, l'employeur dispose de plusieurs « leviers » pour refuser cette organisation à distance.

L'entreprise peut notamment justifier ce refus par son incapacité à fournir au salarié les équipements nécessaires, ou encore, de la non-compatibilité des tâches avec cette configuration à distance. De plus, si le salarié témoigne de « difficultés ou contraintes particulières dûment justifiées » ou si l'employeur   « perçoit un risque psychosocial », celui-ci peut, dans ce cas, ne pas lui imposer le télétravail.

Néanmoins, des obligations pèsent sur l'employeur. L'article L. 4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés. Par ailleurs, une entreprise ne mettant pas en place le télétravail pour un salarié ayant des fonctions qui s'y prêtent, engage sa responsabilité au titre de son obligation de protéger la santé et d'assurer la sécurité de son personnel.


Que faire si l'employeur refuse de mettre en place le télétravail alors que l'activité s'y prête ?

Dans ce cas, un salarié ou le représentant du personnel peut alerter l'inspection du travail. Cette dernière prendra une décision selon l'importance du risque encouru par les salariés. Elle se penche, notamment, sur le niveau de non-respect des principes généraux de prévention par la direction et la situation de l'entreprise quant à la qualité de son dialogue social.

A l'appui de ces observations, et selon leur gravité, elle pourra envoyer une lettre d'observation à l'employeur ou adresser un rapport aux Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). Celles-ci pourront mettre la société en demeure de régulariser la situation avec un délai d'exécution, saisir en référé le juge judiciaire pour faire cesser le risque, ou encore dresser un procès-verbal d'infraction remis au Procureur de la République.

D'après l'instruction de la Direction Générale du Travail du 3 Novembre 2020, « dans les situations de risque avéré et de non-respect des principes généraux de prévention, l'agent de contrôle utilisera l'outil juridique le plus approprié et le cas échéant une mise en demeure du DIRECCTE pourra être notifiée à l'employeur sur son rapport ».

Selon Élisabeth Borne, ministre du travail, cette procédure serait efficace au vu des quelques 55 000 contrôles de l'inspection du travail depuis le déconfinement de mai. De plus, ces contrôles auraient engendré 300 mises en demeure pour cause de non-respect du protocole sanitaire (chiffres prononcés lors d'une interview sur la chaîne « LCI », le 26 octobre 2020).

Le salarié a également la possibilité de saisir le Conseil de Prud'hommes. En effet, celui-ci est compétent pour tous les litiges nés à l'occasion de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail entre employeurs et salariés.

Le gouvernement a créé un droit au télétravail pour les salariés français dans la loi pour le renforcement du dialogue social, promulguée en septembre 2017.

On pourrait, donc, envisager qu'un requérant puisse se prévaloir de ce droit ainsi que de l'obligation pour l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés.


C'est dans ce contexte inédit, où l'information est plurielle, avec une mise en place du télétravail souvent mal anticipée, qu'il est important pour chaque salarié et employeur de connaître ses droits et obligations.


Coline Pointeau, membre de la Clinique Juridique